სახელმწიფო აუდიტის სამსახური

საჯარო მმართველობის წინაშე მდგარი ამოცანების შესრულებისთვის მნიშვნელოვანია პროფესიონალი, მუდმივ განვითარებაზე ორიენტირებული ადამიანური რესურსების არსებობა და მათი ეფექტიანი მართვა, რაც სტრატეგიული მიზნების მიღწევის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან წინაპირობად ითვლება.

საჯარო სამსახურის ბიურომ საჯარო მმართველობის რეფორმის ფარგლებში დასაქმებულთა პროფესიული განვითარების მიმართულებით განახორციელა არაერთი აქტივობა, თუმცა რიგი საკითხები კვლავ აქტუალურია და საჭიროა სათანადო ღონისძიებების გატარება.

ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიები

ადამიანური რესურსების ეფექტიანი მართვის მნიშვნელოვანი პირობაა, რომ ორგანიზაციებში შემუშავებული იყოს ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგია, ხოლო საჯარო სამსახურის ბიურო საკუთარი ფუნქციებიდან გამომდინარე, ერთიანი სახელმწიფო პოლიტიკის განხორციელების მიზნით, შეისწავლის, აანალიზებს და მონიტორინგს უწევს საჯარო სამსახურის სფეროში არსებულ მდგომარეობას.

შერჩეული ოთხი სამინისტროდან, ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგია არ შეუმუშავებიათ განათლებისა და მეცნიერების, აგრეთვე რეგიონული განვითარებისა და ინფრასტრუქტურის სამინისტროებს, ხოლო ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების, ასევე გარემოს დაცვისა და სოფლის მეურნეობის სამინისტროების მიერ წარმოდგენილი სტრატეგიები შემუშავებული და დამტკიცებული იყო 2021 წელს. შესაბამისად, გათვალისწინებული აქტივობების უმეტესობას ჰქონდა მიმდინარე სტატუსი.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, პროფესიული განვითარების მიმართულებით, საჯარო სამსახურის ბიურომ ვერ განახორციელა ადამიანური რესურსების სტრატეგიული დოკუმენტით განსაზღვრული ძირითადი ამოცანებისა და მიდგომების მიმოხილვა და შეფასება.

მიუხედავად საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიული დოკუმენტების შემუშავების ხელშესაწყობის მიზნით განხორციელებული აქტივობებისა, აღნიშნული მიმართულებით არსებული მდგომარეობა საჭიროებს გაუმჯობესებას.

პროფესიული განვითარების საჭიროების დადგენის და ტრენინგგეგმების შესრულების მდგომარეობა

საჯარო სამსახურის ბიურო საკუთარი კომპეტენციის ფარგლებში უზრუნველყოფს საჯარო მოსამსახურეთა კვალიფიკაციის ამაღლების კოორდინაციას და ატარებს შესაბამის ღონისძიებებს მოხელეთა ცოდნისა და უნარ-ჩვევების განვითარებისთვის, აწარმოებს და აანალიზებს საჯარო მოხელეთა შესახებ სტატისტიკურ ინფორმაციას, მეთოდურ დახმარებას უწევს საჯარო სექტორს და აღნიშნულ სფეროში არსებული მდგომარეობის შესწავლის საფუძველზე ამზადებს შესაბამის დასკვნებსა და წინადადებებს.

„საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონით, საჯარო სამსახურის სფეროში ერთიანი სახელმწიფო პოლიტიკის შემუშავების ხელშეწყობის მიზნით იქმნება საჯარო სამსახურის საბჭო, რომელიც იკრიბება ექვ თვეში ერთხელ, თუმცა ბიუროს განმარტებით, აუდიტის პერიოდში საბჭო არ შექმნილა.

აუდიტის მიმდინარეობისას, ოთხი სამინისტროს მაგალითზე გაანალიზდა პროფესიული განვითარების საჭიროების დადგენის პროცესი, სასწავლო გეგმებისა და მისი შემდგომი უზრუნველყოფის შესახებ მონაცემები, ასევე აღნიშნული პროცესის ეფექტიანად განხორციელების ხელშეწყობის მიზნით ბიუროს მიერ გატარებული აქტივობები.

აუდიტის შედეგად გამოვლინდა შემდეგი მიგნებები:

• შესწავლილ ორგანიზაციებს რიგ შემთხვევებში საჯარო სამსახურის ბიუროში არ ჰქონდათ წარდგენილი პროფესიული განვითარების გეგმები ან წარდგენილი გეგმები არ იყო სრულყოფილი. ანალიზის შედეგად ასევე გამოიკვეთა, რომ პროფესიული განვითარების გეგმების წარდგენა ძირითადად ფორმალურ ხასიათს ატარებს. შესაბამისად, ბიუროს მხრიდან არ არის უზრუნველყოფილი ინფორმაციის სრულყოფილი ანალიზი და შეფასება;
• პროფესიული განვითარების გეგმების შედგენის პროცესში არ იკვეთება მკაფიო კავშირი შესწავლილი სამინისტროების მიერ დაგეგმილ ტრენინგებს, ორგანიზაციის პრიორიტეტებსა და ამოცანებს შორის, რადგან დაგეგმილი ტრენინგები ზოგადი ხასიათისაა და ნაკლებად არის ორიენტირებული დარგობრივი მიმართულებით კომპეტენციების ამაღლებასა და განვითარებაზე. შესაბამისად, არ არის უზრუნველყოფილი სპეციალიზებული და პრიორიტეტული მიმართულებით ცოდნისა და გამოცდილების განვითარების შესაძლებლობა. საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ გაცემული დასკვნებისა და რეკომენდაციების მიუხედავად, ზემოაღნიშნული გარემოებები კვლავ გამოწვევად რჩება;
• შესწავლილი სამინისტროებიდან მოწოდებული ინფორმაციის ანალიზის შედეგად გამოიკვეთა, რომ პროფესიული განვითარების დამატებითი პროგრამების ჯამური შესრულების მაჩვენებელი იყო მცირე და შეადგინა საშუალოდ 14%. ასევე დაბალი მაჩვენებლით გამოირჩეოდა ფაქტობრივად ჩატარებულ ტრენინგებში დარგობრივი თემატიკის ტრენინგების წილი, რომელმაც ჯამურად ჩატარებული დამატებითი ტრენინგების საშუალოდ 17% შეადგინა. აღსანიშნავია, რომ დარგობრივი მიმართულებით ჩატარებული ტრენინგები ძირითადად არ იყო გათვალისწინებული პროფესიული განვითარების გეგმებში, რაც მიუთითებს ორგანიზაციული მიზნებისა და სტრატეგიული ამოცანების სათანადოდ შესრულების რისკებისა და დაგეგმვის პროცესის ნაკლოვანებაზე. საჯარო სამსახურის ბიუროს, პროფესიული განვითარების გეგმების შემუშავების და შემდგომი უზრუნველყოფის შესწავლის მიზნით, არ შეუფასებია ორგანიზაციების მიერ დაგეგმილი და შესრულებული ტრენინგების შინაარსობრივი ნაწილი;
• ოთხი სამინისტროს შემთხვევაში, რეალურად ჩატარებული ტრენინგებისა და მონაწილე თანამშრომლების რაოდენობა ნაკლები იყო გეგმით გათვალისწინებულზე, რაც მიუთითებს პროფესიული განვითარების პროცესის დაგეგმვისა და მისი შემდგომი უზრუნველყოფის ხარვეზებზე. საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ გაცემული დასკვნებისა და რეკომენდაციების მიუხედავად, აღნიშნული გარემოებები კვლავ გამოწვევად რჩება;
• შესწავლილ ორგანიზაციებს არ აქვთ შემუშავებული პროფესიული საჭიროების დადგენის მეთოდოლოგიები. საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ კომპეტენციის ფარგლებში მომზადებული ზოგადი ხასიათის „მოხელის პროფესიული განვითარების სახელმძღვანელო“ არ მოიაზრებს პროფესიული განვითარების მიმართულებით კონკრეტული ორგანიზაციების საჭიროებებს, შესაბამისად, მნიშვნელოვანია საჯარო სამსახურის ბიუროს მხრიდან არსებობდეს დამატებითი აქტივობები, ორგანიზაციების მხრიდან აღნიშნული პროცესის ეფექტიანად განხორციელების უზრუნველსაყოფად;
• საჯარო სამსახურის ბიუროს აუდიტის პერიოდში არ ჰქონდა შესაძლებლობა, განეხორციელებინა საჯარო სექტორში დასაქმებულების პროფესიული განვითარების მიმართულებით მონაცემების სრულყოფილი ანალიზი და შეფასება, რადგან სსიპ-ებს, „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის შესაბამისად, არ ევალებათ აღნიშნული ინფორმაციის ბიუროსთვის გაგზავნა. გამომდინარე იქიდან, რომ სსიპ-ები არსებით როლს ასრულებენ ქვეყნის სხვადასხვა სტრატეგიული მიმართულების განვითარებაში, მნიშვნელოვანია, რომ საჯარო სამსახურის ბიურო ფლობდეს ინფორმაციას სსიპ-ებში პროფესიული განვითარების მიმართულებით არსებულ მდგომარეობაზე, რათა განხორციელდეს საჯარო სექტორში დასაქმებულების კვალიფიკაციის შესახებ სრულყოფილი მონაცემების ანალიზი და შემუშავდეს შემდგომი აქტივობები;
• ტრენინგების ჩატარება ძირითადად უზრუნველყოფილია დონორებისგან მიღებული დაფინანსებით, რადგან სამინისტროების ბიუჯეტი არ არის საკმარისი პროფესიული საჭიროებების სათანადოდ უზრუნველსაყოფად. მიუხედავად იმისა, რომ დონორები აქტიურად არიან ჩართულები სწავლების პროცესის მხარდასაჭერად, ხშირ შემთხვევებში სამინისტროებისთვის რთულია წინასწარ, მეტი სიზუსტითა და საჭიროებების გათვალისწინებით განსაზღვრონ პროფესიული განვითარების გეგმები.

დამატებითი პროგრამების ხარისხის კონტროლი

საჯარო მოსამსახურეების პროფესიული გადამზადების ნაწილში აკრედიტაციას ექვემდებარება მხოლოდ საბაზისო პროგრამები, ხოლო დამატებითი პროგრამები შესაძლებელია დაექვემდებაროს აკრედიტაციას მხოლოდ საჯარო დაწესებულებების მოთხოვნის საფუძველზე, თუმცა აუდიტის პერიოდში მსგავსი მოთხოვნით ბიუროსთვის არ მიუმართავთ.

ცხრა სამინისტროდან მოწოდებული მონაცემების ანალიზის შედეგად გამოვლინდა, რომ დამატებითი სასწავლო პროგრამებისა და მასში მონაწილეთა წილი, გეგმაში საშუალოდ 90%-ს შეადგენს, რაც მნიშვნელოვნად აღემატება საბაზისო პროგრამების მაჩვენებლებს.

დამატებითი სასწავლო პროგრამების სტანდარტისა და ხარისხის კონტროლის პროცედურები არ არის დადგენილი, ხოლო საჯარო დაწესებულებების უმეტესი ნაწილისთვის შეფასება ძირითადად შემოიფარგლება სწავლების შემდგომ პროგრამაში მონაწილეთა მიერ შევსებული „კმაყოფილების“ კითხვარით, რაც კარგი პრაქტიკის მიხედვით, არ შეიძლება ჩაითვალოს საკმარისად. შესაბამისად, საჯარო სამსახურის ბიუროსთვის საჯარო სამსახურში არსებული კვალიფიკაციისა და პროფესიული მომზადების დონის შესწავლა გამოწვევად რჩება და არსებობს რისკები, რომ დამატებითი სასწავლო პროგრამების მიზნების შესრულება ვერ იქნეს მიღწეული.

ადამიანური რესურსების მართვის ელექტრონული სისტემა

აუდიტის პერიოდში, ცხრა სამინისტროდან, ექვსის შემთხვევაში არ იყო მოწოდებული სრულყოფილი ინფორმაცია დაგეგმილი სწავლებების შესახებ ადამიანური რესურსების მართვის eHRMS სისტემაში, რომელსაც უმნიშვნელოვანესი ფუნქცია ენიჭება HR-ის მიმართულებით ეფექტიანი მართვის განხორციელების მხარდასაჭერად.

ამავდროულად, შესრულების ნაწილში წარმოდგენილი ინფორმაციის მიხედვით, სწავლებაში მონაწილე თანამშრომელთა რაოდენობა ასახულია ჯამურად, რაც ართულებს საჯარო სამსახურის ბიუროს შესაძლებლობას, გააკეთოს სრულყოფილი ანალიზი, შეფასებები და გასცეს სათანადო რეკომენდაციები.

ასევე აღსანიშნავია, რომ პროფესიული განვითარების გეგმები არ გამომდინარეობს პროფესიული განვითარების საჭიროებების დადგენის პროცესის შედეგებიდან, ვინაიდან ორგანიზაციებში აღნიშნულ პროცესს არ აქვს სრულყოფილად ფორმალიზებული ხასიათი.

სისტემის გაუმჯობესების მიზნით, საჯარო სამსახურის ბიუროს მიერ განხორციელებული გარკვეული ქმედებების მიუხედავად, აღნიშნულ პროცესთან დაკავშირებული საკითხები კვლავ გამოწვევად რჩება.

საჯარო მოხელეთა პროფესიული განვითარების ეფექტიანობის აუდიტის ფარგლებში მნიშვნელოვანია აღინიშნოს პანდემიით გამოწვეული ეფექტები, რომელმაც უარყოფითი გავლენა იქონია პროფესიული განვითარების მთლიან პროცესზე